Trong vài năm gần đây, OKR (Objectives & Key Results) đã trở thành một trong những công cụ quản trị mục tiêu được nhiều doanh nghiệp lớn nhỏ quan tâm. Từ Google, Intel cho tới các tập đoàn Việt Nam, OKR luôn được ca ngợi như “kim chỉ nam” tạo ra những đột phá. Nhưng thực tế thì không ít công ty rơi vào tình cảnh dở khóc dở cười: OKR được triển khai rầm rộ, tốn công sức xây dựng, nhưng nhân viên lại coi đó như thủ tục hành chính phải hoàn thành cho xong. Mục tiêu đẹp thì có, nhưng cam kết thì không.
Chính từ vấn đề này, Mafitech mong muốn đi sâu phân tích: Làm thế nào để OKR thực sự trở thành chiếc cầu nối giúp nhân viên gắn bó với mục tiêu chung, thay vì chỉ là những con số khô khan trên giấy?
OKR doanh nghiệp là gì?
OKR doanh nghiệp là gì và vì sao nhân viên thiếu cam kết?
OKR ra đời từ thập niên 1970, được Andy Grove tại Intel phát triển và sau đó John Doerr mang đến Google. Trong hơn 20 năm, OKR đã góp phần định hình văn hóa quản trị mục tiêu cho hàng loạt công ty công nghệ hàng đầu thế giới. Về bản chất, OKR là sự kết hợp giữa Objective – mục tiêu mang tính truyền cảm hứng và định hướng chiến lược – với Key Results – những kết quả then chốt, đo lường được, giúp biết rõ mục tiêu có đạt hay không.
Ví dụ, một CEO có thể đặt mục tiêu “Trở thành công ty phần mềm quản trị số 1 tại Việt Nam”. Các Key Results đi kèm sẽ cụ thể hóa bằng con số: tăng doanh thu 40% trong năm, ký kết với ít nhất 500 khách hàng mới, duy trì tỷ lệ hài lòng của khách hàng trên 90%.
Nghe có vẻ hợp lý, nhưng tại sao nhiều nhân viên vẫn không cam kết? Có ba nguyên nhân phổ biến:
- Thứ nhất, mục tiêu quá xa vời. Nhân viên cảm thấy OKR được viết ra chỉ để “lấy tinh thần”, chứ không gắn với công việc hàng ngày.
- Thứ hai, thiếu liên kết cá nhân. Nếu OKR công ty nói về doanh thu nghìn tỷ, nhưng công việc hàng ngày của nhân viên chỉ là viết vài dòng code hay chăm sóc vài khách hàng, họ khó cảm nhận vai trò của mình trong bức tranh lớn.
- Thứ ba, nhầm lẫn OKR với KPI. Khi doanh nghiệp biến OKR thành công cụ thưởng phạt cứng nhắc, nhân viên sẽ coi đó như KPI đổi tên, mất hết tinh thần “truyền cảm hứng” vốn có.
Khi những yếu tố trên xuất hiện, OKR nhanh chóng biến thành một bảng Excel bị bỏ quên ở cuối quý.
Viết OKR thế nào để nhân viên thực sự cam kết?
Để OKR phát huy tác dụng, điều quan trọng không phải là viết thật hay, thật hoành tráng, mà là viết sao cho đủ rõ ràng, đủ truyền cảm hứng và đủ gần gũi để nhân viên thấy liên quan.
Một nguyên tắc thường được nhắc tới là SMART: mục tiêu phải cụ thể, đo lường được, khả thi nhưng thách thức, có liên quan đến chiến lược chung và được giới hạn trong thời gian nhất định. Thay vì viết “Tăng trưởng thương hiệu”, hãy cụ thể hóa thành “Đạt 30 lần xuất hiện trên báo chí trong quý II”.
Ngoài việc viết chuẩn, yếu tố truyền thông và triển khai còn quan trọng hơn. Các doanh nghiệp thành công với OKR thường tổ chức workshop kick-off đầu quý để lãnh đạo công bố mục tiêu và giải thích ý nghĩa. Họ sử dụng những công cụ quản lý trực quan như Notion, Google Sheet hoặc phần mềm chuyên dụng để đảm bảo OKR minh bạch, ai cũng có thể theo dõi. Và đặc biệt, nhân viên được tham gia viết OKR của chính mình. Khi một nhân viên thấy mình có quyền chủ động, họ sẽ có động lực và trách nhiệm nhiều hơn.
OKR CEO và cách cascade xuống phòng ban
Để thấy rõ cách làm, hãy lấy một ví dụ giả định trong ngành SaaS.
CEO đặt mục tiêu: “Trở thành nền tảng SaaS số 1 Việt Nam”. Ba Key Results kèm theo là: đạt doanh thu 200 tỷ trong năm, thu hút 500 khách hàng mới và giữ tỷ lệ churn (khách hàng rời bỏ dịch vụ) dưới 5%.
Phòng Marketing sẽ nhận mục tiêu liên quan: “Tăng độ phủ thương hiệu B2B”, với các kết quả then chốt như đạt 50.000 lượt truy cập website mỗi tháng, tạo 200 khách hàng tiềm năng doanh nghiệp và tổ chức thành công 30 webinar.
Ở cấp nhân viên, một chuyên viên Marketing có thể viết OKR cá nhân: “Đóng góp 10.000 traffic từ SEO”. Key Results sẽ gồm xuất bản 20 bài blog SEO, đưa ít nhất 5 từ khóa ngành vào top 3 Google và duy trì tỷ lệ CTR email marketing ở mức 15%.
Thông qua cascade này, nhân viên thấy rõ công việc hàng ngày của mình đóng góp trực tiếp cho mục tiêu lớn. Và đó chính là chìa khóa tạo ra cam kết.
OKR CEO
Sai lầm phổ biến khi triển khai OKR và cách khắc phục
Trên thực tế, nhiều công ty thất bại với OKR bởi ba sai lầm chính. Thứ nhất là viết cho có hình thức – mục tiêu mơ hồ, không gắn với dữ liệu thực tế. Thứ hai là đặt quá nhiều mục tiêu – mỗi cá nhân ôm 7–8 Objective trong khi nguyên tắc chỉ nên 3–5. Thứ ba là thiếu theo dõi tiến độ, dẫn đến việc OKR bị lãng quên cho tới cuối quý.
Cách khắc phục không phức tạp. CEO và lãnh đạo phải làm gương, công khai OKR của mình. Toàn bộ tổ chức cần có những buổi check-in định kỳ – có thể là hàng tuần hoặc hai tuần một lần – để đo lường tiến độ và kịp thời điều chỉnh. Và quan trọng, OKR nên được gắn liền với phản hồi 360 độ, thay vì chỉ với thưởng phạt.
Case study thực tế – FPT Software và hành trình OKR thành công
Một minh chứng rõ ràng cho hiệu quả của OKR là câu chuyện của FPT Software. Năm 2019, công ty này triển khai OKR trên quy mô 17.000 nhân viên. Trước đó, nhiều nhân viên cảm thấy mơ hồ về vai trò của mình trong việc đạt mục tiêu công ty.
Để khắc phục, ban lãnh đạo FPT công bố OKR cấp công ty ngay từ đầu quý, sau đó cascade xuống phòng ban và cá nhân. Các OKR được cập nhật trên hệ thống chung, công khai để mọi người theo dõi. Hàng tuần, các nhóm đều tổ chức họp check-in để xem xét tiến độ.
Chỉ sau một năm, kết quả mang lại rất rõ rệt. Nhân viên hiểu rõ đóng góp của mình, tinh thần đồng đội tăng cao và hiệu suất lao động được cải thiện. Doanh thu cũng ghi nhận mức tăng trưởng đáng kể.
Bài học từ FPT cho thấy: OKR chỉ phát huy tác dụng khi có minh bạch, liên kết và được nuôi dưỡng liên tục, chứ không thể “làm một lần rồi bỏ đấy”.
FAQ về OKR trong doanh nghiệp
- OKR khác gì KPI?
KPI tập trung vào kết quả cuối cùng và thường gắn liền với thưởng phạt. OKR nhấn mạnh vào việc truyền cảm hứng, khuyến khích sự tiến bộ và cam kết dài hạn. - Bao lâu nên đặt lại OKR?
Chu kỳ phổ biến nhất là theo quý. Ba tháng đủ ngắn để kiểm soát, đồng thời đủ dài để thấy được tiến triển. - Doanh nghiệp nhỏ có nên áp dụng OKR không?
Có. OKR đặc biệt hữu ích với startup vì giúp tập trung nguồn lực vào các ưu tiên, tránh dàn trải.
Kết luận
Làm OKR thế nào để nhân viên thực sự cam kết? Câu trả lời nằm ở việc viết rõ ràng, cascade hợp lý, minh bạch trong quản lý và duy trì check-in thường xuyên. Khi nhân viên hiểu mục tiêu cá nhân của họ gắn chặt với mục tiêu chung của tổ chức, sự cam kết sẽ tự nhiên hình thành.
Nếu bạn đang cân nhắc triển khai OKR, hãy bắt đầu bằng cách xây dựng một ví dụ OKR CEO thật cụ thể, phân rã xuống từng phòng ban và cá nhân, rồi theo dõi sát sao để điều chỉnh. Làm đúng, OKR sẽ không chỉ là một bảng mục tiêu, mà trở thành chất keo gắn kết tổ chức, nuôi dưỡng văn hóa trách nhiệm và tạo ra bứt phá bền vững.
Đây cũng chính là sứ mệnh của Mafitech: đồng hành cùng doanh nghiệp trong việc chuyển đổi từ lý thuyết sang thực hành, giúp OKR không còn là “chiếc hộp trang trí” mà là công cụ quản trị thực sự sống động. Với Mafitech, OKR không chỉ là quản lý mục tiêu – mà còn là cách nuôi dưỡng văn hóa cam kết, biến nhân viên thành những người đồng hành chủ động trong hành trình phát triển của doanh nghiệp.
