OKR hay KPI? Lựa chọn đúng để quản trị mục tiêu hiệu quả

Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, câu hỏi quen thuộc mà CEO hay nhà quản lý luôn phải đối diện là: “Làm thế nào để biết tổ chức đang đi đúng hướng?”. Câu trả lời nằm ở việc đo lường mục tiêu và hiệu quả làm việc. Hai công cụ nổi bật và phổ biến nhất chính là OKR (Objectives & Key Results) và KPI (Key Performance Indicators).

Thế nhưng, trên thực tế, rất nhiều doanh nghiệp Việt Nam đang áp dụng nhầm lẫn hoặc thiếu đồng bộ giữa OKR và KPI. Một số công ty dùng KPI để đánh giá hiệu quả chiến lược (trong khi KPI vốn chỉ phù hợp cho tác vụ vận hành), dẫn đến kết quả “số thì đẹp nhưng định hướng thì sai”. Ngược lại, có công ty áp dụng OKR nhưng viết mục tiêu mơ hồ, thiếu Key Results cụ thể, khiến nhân viên không biết phải làm gì.

Tại Mafitech, chúng tôi có cơ hội đồng hành cùng nhiều doanh nghiệp trong các dự án quản trị mục tiêu, chuyển đổi số, và tài chính AI. Chúng tôi nhận thấy: điểm khác biệt giữa công ty phát triển bền vững và công ty chững lại nằm ở việc hiểu và áp dụng đúng OKR & KPI.

Trong bài viết này, Mafitech sẽ giúp bạn:

• Hiểu đúng bản chất của OKR và KPI.
• So sánh chi tiết, chỉ ra ưu – nhược điểm của từng công cụ.
• Phân tích case study áp dụng OKR & KPI.
• Gợi ý cách CEO nên lựa chọn hoặc kết hợp để đạt hiệu quả cao nhất.

OKR là gì? Định nghĩa và nguồn gốc

Định nghĩa

OKR (Objectives & Key Results) là một hệ thống quản trị mục tiêu được thiết kế nhằm giúp doanh nghiệp xác định mục tiêu tham vọng và đo lường mức độ hoàn thành qua những kết quả then chốt.

Điểm khác biệt lớn nhất của OKR là:

• Objective (Mục tiêu): Phải có tính truyền cảm hứng, gắn liền với tầm nhìn, đủ thách thức để đội ngũ vươn lên.
• Key Results (Kết quả then chốt): Cần đo lường cụ thể, có số liệu rõ ràng, cho phép đánh giá khách quan tiến độ.

👉 Ví dụ thực tế trong doanh nghiệp công nghệ:

Objective: “Trở thành nền tảng thương mại điện tử số 1 tại miền Bắc trong 2025.”

Key Results:

• Tăng trưởng 30% doanh thu so với cùng kỳ.
• Thu hút 200.000 khách hàng mới tại Hà Nội và Hải Phòng.
• Đạt mức độ hài lòng khách hàng (NPS) ≥ 70.

Điểm cốt lõi: OKR không chỉ tập trung vào kết quả tài chính, mà còn thúc đẩy đổi mới, cải tiến quy trình, nâng cao trải nghiệm khách hàng.

Nguồn gốc và lịch sử phát triển của OKR

OKR xuất phát từ Intel những năm 1970, do Andy Grove giới thiệu. Sau đó, nhà đầu tư mạo hiểm John Doerr mang OKR đến Google năm 1999. Chính nhờ OKR, Google từ một startup nhỏ đã bùng nổ thành gã khổng lồ tìm kiếm. Ngày nay, OKR đã trở thành chuẩn mực tại các tập đoàn như Google, Microsoft, LinkedIn, Spotify, và thậm chí lan rộng sang các startup Việt Nam như MoMo, Tiki, hay các doanh nghiệp F&B hiện đại.

Ví dụ OKR CEO trong thực tiễn

Một CEO trong ngành fintech Việt Nam có thể viết OKR:

Objective: “Xây dựng sản phẩm AI Copilot trở thành trợ lý tài chính 24/7 phổ biến nhất tại Việt Nam.”

Key Results:

• Đạt 1 triệu người dùng trong vòng 12 tháng
• Tích hợp AI Copilot vào 50 ngân hàng và công ty chứng khoán
• Đạt doanh thu 200 tỷ từ sản phẩm này

👉 Với OKR này, CEO không chỉ đặt ra mục tiêu “đo lường doanh thu”, mà còn truyền cảm hứng cho đội ngũ bằng một tầm nhìn dài hạn.

KPI là gì?

Định nghĩa KPI

KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số đo lường hiệu suất gắn liền với từng công việc cụ thể. KPI được dùng để:

• Theo dõi tiến độ công việc.
• Đánh giá hiệu quả cá nhân/nhóm.
• Gắn liền với chính sách lương thưởng – kỷ luật.

👉 Ví dụ: Một nhân viên sales có KPI “Ký được 10 hợp đồng/tháng”.

KPI thường mang tính cụ thể, chi tiết, đo lường ngắn hạn. Nếu OKR giống như “kim chỉ nam chiến lược”, thì KPI giống như “thước đo kết quả từng ngày”.

Các loại KPI phổ biến

• KPI doanh nghiệp: Thường gắn với mục tiêu tổng thể, ví dụ: “Tăng trưởng doanh thu 20% trong năm.”
• KPI phòng ban: Ví dụ phòng Marketing: “Đạt 1 triệu lượt truy cập website/tháng.”
• KPI nhân viên: Ví dụ nhân viên CSKH: “Đạt 90% phản hồi trong vòng 24h.”

So sánh OKR và KPI

Điểm giống nhau

OKR và KPI tuy là hai khung quản trị khác nhau, nhưng lại có những điểm chung cơ bản khiến nhiều doanh nghiệp hay nhầm lẫn:

1. Đều là công cụ đo lường và quản trị mục tiêu.
   Cả OKR lẫn KPI đều sinh ra với mục tiêu giúp tổ chức “không đi chệch hướng”, bảo đảm rằng toàn bộ hoạt động và nỗ lực của nhân viên đều gắn liền với mục tiêu chung.
2. Đều dựa trên dữ liệu định lượng.
   Dù là KPI (ví dụ: “tăng 20% doanh thu”) hay OKR (ví dụ: “Mở rộng thị phần tại Hà Nội, với 100.000 khách hàng mới”), cả hai đều phải có những chỉ số định lượng cụ thể để kiểm chứng. Điều này giúp nhà quản trị có cơ sở khách quan để đánh giá tiến độ, tránh rơi vào cảm tính.
3. Điều hướng đến việc nâng cao hiệu suất tổ chức.
   Điểm chung quan trọng nhất: cả KPI và OKR đều nhằm cải thiện hiệu quả làm việc của tổ chức. Dù theo cách khác nhau, cả hai hệ thống đều giúp CEO nhìn thấy rõ “doanh nghiệp đang ở đâu, đi về đâu, và đang tiến nhanh hay chậm”.

Điểm khác nhau

Sự khác biệt giữa OKR và KPI không chỉ nằm ở cách viết, mà còn ở triết lý đằng sau mỗi công cụ:

Khi nào dùng OKR, khi nào dùng KPI?

Dùng OKR khi:

• Doanh nghiệp bước vào giai đoạn đổi mới, mở rộng, hoặc tái cấu trúc.
• Ban lãnh đạo cần khơi dậy tinh thần sáng tạo, đưa ra định hướng chiến lược.

Ví dụ: Một startup scale-up từ 20 nhân sự lên 100 nhân sự trong 1 năm → cần OKR để “thắp lửa” cho đội ngũ.

Dùng KPI khi:

• Doanh nghiệp muốn đảm bảo vận hành ổn định và kiểm soát hiệu quả hàng ngày.
• Phòng Sales, Marketing, CSKH thường xuyên sử dụng KPI để giám sát kết quả công việc cụ thể.

Ví dụ: Nhân viên Sales phải đạt “50 hợp đồng mới mỗi quý” để chứng minh hiệu quả.

👉 Một doanh nghiệp lý tưởng sẽ dùng OKR cho chiến lược và KPI cho vận hành. CEO đặt ra OKR để chỉ hướng đi, trong khi từng phòng ban/nhân viên dùng KPI để cụ thể hóa và kiểm soát tiến độ.

Ưu và nhược điểm của OKR và KPI

Ưu điểm

OKR:

• Truyền cảm hứng, tạo động lực đổi mới.
• Định hướng chiến lược rõ ràng, giúp nhân viên hiểu tầm nhìn dài hạn.
• Giúp tổ chức thích nghi nhanh trong môi trường biến động.

KPI:

• Dễ áp dụng và triển khai cho từng cá nhân.
• Có thể đo lường chi tiết, cụ thể.
• Gắn liền với cơ chế thưởng – phạt, tạo động lực hoàn thành công việc ngắn hạn.

Nhược điểm

OKR:

• Nếu viết mơ hồ, thiếu Key Results rõ ràng → rất khó đo lường.
• Dễ bị “xa vời”, khiến nhân viên khó kết nối nếu không có KPI hỗ trợ.
• Không gắn trực tiếp với lương thưởng nên một số nhân viên có thể thiếu động lực.

KPI:

• Dễ khiến nhân viên chạy theo chỉ số, bỏ qua sáng tạo.
• Nếu đặt sai KPI, doanh nghiệp sẽ đạt “con số đẹp” nhưng bỏ lỡ mục tiêu lớn.
• Tạo áp lực cao, dễ dẫn đến burnout (kiệt sức).

Một số lưu ý khi xây dựng OKR và KPI

Những điều không nên làm khi xây dựng OKR

• Viết OKR quá chung chung, ví dụ: “Công ty phát triển mạnh mẽ”.
• Đặt quá nhiều mục tiêu cùng lúc, khiến nhân viên phân tán nỗ lực.
• Biến OKR thành KPI bằng cách gắn chặt vào lương thưởng, làm mất tính truyền cảm hứng vốn có.

Những điều không nên làm khi xây dựng KPI

• Đặt KPI vượt xa năng lực nhân sự, gây mất tinh thần.
• Cứng nhắc, không điều chỉnh theo bối cảnh thị trường.
• Chỉ tập trung số lượng, bỏ qua chất lượng. Ví dụ: Sales ký nhiều hợp đồng nhưng khách hàng rời bỏ sau 1 tháng.

Case study thực tế – Doanh nghiệp áp dụng OKR và KPI

Google – Từ startup nhỏ thành “gã khổng lồ” nhờ OKR. Đây chính là ví dụ kinh điển khi áp dụng OKR từ những ngày đầu thành lập. John Doerr đã giới thiệu OKR cho Larry Page và Sergey Brin vào năm 1999.

• Điểm nổi bật: Google công khai OKR từ CEO đến từng nhóm, giúp mọi nhân viên hiểu được “toàn công ty đang hướng về đâu” và mình đóng góp như thế nào.
• Cách triển khai: Google chấm điểm OKR theo thang 0.0 – 1.0, trong đó đạt khoảng 0.6 – 0.7 đã được coi là thành công, để khuyến khích sự thách thức thay vì chỉ “chạy cho đủ chỉ tiêu”.

Bài học rút ra: Khi OKR được tách khỏi lương thưởng, nhân viên dám đặt mục tiêu táo bạo hơn. Đây là điều mà các doanh nghiệp Việt có thể học hỏi khi muốn nuôi dưỡng văn hóa đổi mới.

Doanh nghiệp nên chọn OKR hay KPI?

Trong thực tế, rất nhiều CEO và nhà quản trị khi nghe đến khái niệm OKR và KPI đều tự hỏi:

👉 “Doanh nghiệp tôi nên áp dụng cái nào? Có cần bỏ KPI để theo OKR, hay duy trì KPI là đủ?”

Câu trả lời là: không cần lựa chọn một trong hai, mà cần biết cách kết hợp và phân tầng hợp lý.

OKR doanh nghiệp – Định hướng chiến lược dài hạn

Vai trò: OKR giống như “kim chỉ nam” của tổ chức. Đây là hệ thống giúp ban lãnh đạo trả lời câu hỏi: “Doanh nghiệp đang hướng tới đâu trong 1 – 3 năm tới?”.

Đặc điểm:

• Đặt ra mục tiêu tham vọng, mang tính thách thức.
• Tập trung vào tầm nhìn lớn: mở rộng thị trường, dẫn đầu ngành, cải tiến sản phẩm, chuyển đổi số.
• Không gắn trực tiếp với lương thưởng để tránh tạo áp lực chạy theo con số.

Ví dụ: CEO một công ty ngân hàng đặt OKR: “Trở thành ngân hàng số dẫn đầu tại Việt Nam trong 3 năm tới.”

KPI phòng ban – Đo lường hiệu quả chi tiết

Vai trò: KPI giống như “bộ đồng hồ đo tốc độ” của từng phòng ban và cá nhân. Nó giúp doanh nghiệp biết: “Nhân viên, đội nhóm có hoàn thành công việc hàng ngày đúng kỳ vọng không?”.

Đặc điểm:

• Đơn vị tính cụ thể, đo lường chi tiết và có thời hạn ngắn.
• Thường gắn với hệ thống thưởng – phạt để thúc đẩy hiệu suất.
• Dễ dàng áp dụng cho phòng Sales, Marketing, CSKH, vận hành.

Ví dụ: Phòng Marketing có KPI: “Tạo ra 2.000 lead chất lượng/tháng.”

Vậy doanh nghiệp nên chọn gì?

👉 Không phải chọn một, mà là chọn cách kết hợp.

• Ở cấp CEO và ban lãnh đạo: Dùng OKR để xác định tầm nhìn, kim chỉ nam cho toàn bộ tổ chức. Đây là bức tranh lớn để nhân viên biết “chúng ta đi đâu và vì sao”.
• Ở cấp phòng ban và nhân viên: Dùng KPI để đo lường chi tiết và bảo đảm từng hoạt động hằng ngày bám sát mục tiêu chiến lược. KPI như “các bước chân nhỏ” để tiến gần hơn đến đích mà OKR vạch ra.

Công thức “2 trong 1” cho doanh nghiệp

Có thể hình dung:

• OKR = cánh diều: giúp doanh nghiệp bay cao, vươn xa với tầm nhìn chiến lược.
• KPI = sợi dây: giữ cho cánh diều không bay lệch hướng, đảm bảo sự kiểm soát thực tế.

Chỉ khi OKR và KPI song hành, doanh nghiệp mới vừa có thể bay cao với tham vọng, vừa chạy vững trên mặt đất với những con số cụ thể.

Kết luận

Trong kỷ nguyên số, nơi tốc độ thay đổi là cực nhanh, việc hiểu và áp dụng đúng OKR – KPI chính là “bùa hộ mệnh” cho CEO và doanh nghiệp.

• OKR giúp tổ chức vươn tới những mục tiêu thách thức, tạo động lực đổi mới.
• KPI giúp kiểm soát, đo lường hiệu quả và duy trì kỷ luật vận hành.
• Sự kết hợp giữa OKR và KPI chính là bí quyết giúp doanh nghiệp vừa có “tầm nhìn xa”, vừa có “đòn bẩy gần”.

Tại Mafitech, chúng tôi tin rằng: doanh nghiệp Việt Nam hoàn toàn có thể áp dụng OKR và KPI một cách linh hoạt để nâng cao sức cạnh tranh.

👉 Đừng bỏ lỡ các bài viết chuyên sâu khác tại Mafitech:

OKR doanh nghiệp là gì? Viết OKR thế nào để nhân viên không còn “lơ đễnh mục tiêu”?

FAQ

OKR và KPI khác nhau thế nào?

OKR là hệ thống mục tiêu mang tính tham vọng, định hướng đổi mới theo chu kỳ (quý/năm) và thường không gắn trực tiếp thưởng–phạt. KPI là chỉ số hiệu suất cụ thể cho vận hành hằng ngày/tuần/tháng, dùng để đo lường và quản trị hiệu quả công việc.

Khi nào nên dùng OKR, khi nào nên dùng KPI?

Dùng OKR khi cần định hướng chiến lược, truyền cảm hứng, mở rộng/đổi mới. Dùng KPI khi cần kiểm soát tác nghiệp, đo hiệu suất từng phòng ban/nhân viên. Tốt nhất là kết hợp: OKR ở cấp công ty, KPI ở cấp phòng ban/cá nhân.

Có nên gắn lương thưởng trực tiếp với OKR không?

Không nên. OKR nên khuyến khích thử nghiệm và học hỏi, nếu gắn chặt thưởng–phạt sẽ biến OKR thành “chạy số”. Thưởng–phạt nên gắn với KPI, còn OKR tập trung định hướng và mức độ tiến bộ.

Viết OKR/KPI thế nào để nhân viên cam kết?

Bảo đảm liên kết chiến lược → phòng ban → cá nhân, mục tiêu rõ ràng, đo được (SMART), có dữ liệu nền và lộ trình hỗ trợ. Truyền thông minh bạch “vì sao” mục tiêu quan trọng, kèm nhịp review định kỳ để điều chỉnh khi bối cảnh thay đổi.

Bao lâu nên review OKR/KPI và điều chỉnh ra sao?

OKR nên check-in hằng tuần và đánh giá theo quý; KPI nên theo dõi hằng tuần/tháng trên dashboard. Nếu dữ liệu cho thấy mục tiêu quá cao/thấp hoặc bối cảnh đổi thay, điều chỉnh ngưỡng (recalibrate) thay vì giữ con số “đóng băng”.