Gen Z và Alpha: Những thế hệ định nghĩa lại môi trường làm việc
Thế hệ Gen Z (sinh từ khoảng 1996 đến đầu thập niên 2010) và thế hệ Alpha (sinh sau 2010) mang đến cách nhìn công việc rất khác biệt so với các thế hệ trước. Gen Z ưu tiên điều mà họ cho là giá trị: tương tác linh hoạt, nhận phản hồi nhanh, văn hoá minh bạch và môi trường làm việc có mục đích. Báo cáo của FT tiết lộ rằng 43% nhân viên Gen Z tại Anh sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn nếu đổi lại cơ hội nghề nghiệp tốt hơn, phản ánh nhu cầu vượt ra ngoài những thước đo truyền thống như tiền lương hay danh tiếng doanh nghiệp. Đồng thời, các chuyên gia khuyên rằng tổ chức nên tạo cầu nối giữa các thế hệ thông qua giao tiếp thường xuyên, tôn trọng lẫn nhau và tin tưởng, kết hợp năng lực số của Gen Z với kiến thức kinh nghiệm của Gen X hay Baby Boomers để thúc đẩy sáng tạo và hiệu quả chung.
Còn thế hệ Alpha, vốn được ghi nhận chưa chính thức bước vào lực lượng lao động, nhưng hình ảnh của họ đã hiện hữu rõ rệt: họ lớn lên trong môi trường số toàn diện, quen với kết nối không giới hạn và luôn khát khao học hỏi liên tục. Những môi trường làm việc tương lai cần đáp ứng yếu tố an toàn tâm lý, không gian yên tĩnh, thiết kế công thái học và thúc đẩy tinh thần phát triển bền vững—nhất là khi họ đặt yếu tố chăm sóc sức khỏe tinh thần và trách nhiệm xã hội ngang hàng với chuyên môn nghề nghiệp.
Lãnh đạo đa thế hệ: Lý thuyết và thực hành
Theo Lý thuyết Lãnh đạo Tình huống của Hersey–Blanchard, phong cách lãnh đạo cần thay đổi tùy mức độ trưởng thành của nhân viên. Với Gen Z và Alpha, sự “trưởng thành” thể hiện ở khả năng làm chủ công nghệ và tính sáng tạo cao, nhưng lại ít kinh nghiệm thực tiễn. Do đó, lãnh đạo hiệu quả nên kết hợp trao quyền (delegating) trong các dự án sáng tạo với huấn luyện (coaching) ở các nhiệm vụ chiến lược.
Thực tế, nhiều tập đoàn đã áp dụng mô hình “reverse mentoring” – nơi nhân sự trẻ hướng dẫn lãnh đạo cấp cao về công nghệ, trong khi thế hệ đi trước chia sẻ kinh nghiệm quản trị. Đây là cách tiếp cận hai chiều, giúp doanh nghiệp tận dụng thế mạnh của mỗi thế hệ.
Tuyển dụng và giữ chân
Theo Tháp nhu cầu Maslow hiện đại, nhân sự trẻ ngày nay không chỉ tìm kiếm “an toàn” và “thu nhập”, mà nhấn mạnh đến tầng nhu cầu cao hơn: tự thể hiện và ý nghĩa công việc. Báo cáo của Deloitte Millennial & Gen Z Survey (2024) cho thấy 44% Gen Z sẵn sàng từ bỏ công việc nếu cảm thấy doanh nghiệp không tạo tác động tích cực đến xã hội. Điều này lý giải vì sao nhiều công ty phải tái thiết kế EVP (Employee Value Proposition – Đề xuất Giá trị Nhân viên). Không chỉ là lương thưởng, EVP mới cần tích hợp học tập liên tục, linh hoạt về thời gian/không gian, cơ hội phát triển sự nghiệp và đóng góp xã hội.
Đối với Gen Z, điều họ cần không phải là chỉ huy, mà là cộng sự có thể tạo dựng niềm tin và khuyến khích sáng tạo. Họ muốn lãnh đạo thể hiện rõ sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của công ty, đồng thời phải xây dựng quy trình làm việc minh bạch—nơi mục đích được nhắc đến liên tục và vai trò của họ được nhấn mạnh. Nhiều tổ chức đang phải tái đào tạo lãnh đạo để hiểu rõ phong cách này, từ bỏ phương thức quản lý cứng nhắc, chuyển sang phương pháp truyền cảm hứng, linh hoạt và phản hồi liên tục.
Thậm chí, một phong cách lãnh đạo mới đang hình thành: “conscious unbossing”- Gen Z chủ động né tránh vai trò quản lý truyền thống để bảo vệ sức khoẻ tinh thần và ưu tiên làm việc có ý nghĩa hơn. Một nhóm nghiên cứu cho thấy họ sẽ chấp nhận lãnh đạo chỉ khi vai trò đó thực sự đi cùng quyền tự chủ và ảnh hưởng xã hội rõ ràng.
Văn hóa và môi trường làm việc: Lăng kính học thuật
Khái niệm Tổ chức Học tập (Learning Organization) do Peter Senge đưa ra vẫn còn nguyên giá trị trong kỷ nguyên Gen Z và Alpha. Doanh nghiệp cần khuyến khích học tập suốt đời, tạo “không gian an toàn tâm lý” (psychological safety) để nhân viên không ngại thử nghiệm và chia sẻ ý tưởng. Google đã chứng minh yếu tố này qua nghiên cứu Project Aristotle, cho thấy an toàn tâm lý là yếu tố quan trọng nhất quyết định hiệu quả của nhóm.
Song song, việc thiết kế môi trường làm việc cho Gen Alpha cần gắn với xu hướng Wellbeing & Green Workplace: văn phòng linh hoạt, tích hợp yếu tố xanh, công nghệ AR/VR cho đào tạo và trải nghiệm. Những điều này vừa là lợi thế cạnh tranh, vừa là yếu tố giữ chân nhân sự lâu dài.
Dẫn chứng thực tiễn quốc tế
- EY GDS (Ấn Độ) đã triển khai chương trình phản hồi tức thời qua nền tảng nội bộ, giúp Gen Z được công nhận ngay lập tức và giảm tỷ lệ nghỉ việc.
- Accenture phát triển ứng dụng hỗ trợ hoạch định tài chính cá nhân, giúp nhân viên trẻ kiểm soát tài chính tốt hơn – điều mà Gen Z coi là ưu tiên sau khủng hoảng Covid.
- Unilever sử dụng chương trình “Future Leaders League” toàn cầu, cho phép sinh viên và Gen Z tham gia giải quyết thách thức kinh doanh thực tế, từ đó tạo nguồn tuyển dụng chất lượng cao.
Kết luận: Kiến thức và thực tiễn song hành
Quản trị Gen Z và Alpha không chỉ là “chiều lòng” một thế hệ khó tính, mà là bước chuyển đổi quản trị cần thiết. Khi doanh nghiệp kết hợp khung lý thuyết (Maslow, Senge, Hersey–Blanchard) với thực hành thực tiễn (EVP mới, reverse mentoring, không gian làm việc xanh), họ sẽ xây dựng được hệ sinh thái nhân sự đa thế hệ bền vững. Đây là hành trình truyền tải sứ mệnh, xây dựng niềm tin, tạo không gian học tập liên tục và tôn trọng cá nhân. Khi lãnh đạo học cách lắng nghe, tôn trọng giá trị và thúc đẩy sức khỏe tinh thần của họ, doanh nghiệp không chỉ giữ chân được thế hệ mới mà còn biến họ thành nguồn lực đổi mới mạnh mẽ mang giá trị toàn cầu.
